Концепция постиндустриального общества
Подлинным основоположником концепции постиндустриализма считается Д. Белл, который вложил в термин содержание и тщательно, на протяжении многих лет (начиная с 1959 года) разрабатывал эту концепцию.
Д. Белл исходит из того, что цивилизация проходит три периода в своем развитии:
1) доиндустриальное общество: оно базируется на сельском хозяйстве, извлечении полезных ископаемых;
2) индустриальное общество оно использует энергию и машинную технологию для изготовления товаров;
3) постиндустриальное общество является обрабатывающим: здесь обмен информацией
и знаниями (“обработка данных”) происходит, в основном, при помощи телекоммуникации
и компьютеров. Критерии их разграничения лежат в сфере отношений человека с природой, машинами и другими людьми (по Д. Беллу, первое общество есть воплощение “взаимодействия человека с природой”, второе – “взаимодействия человека с преобразованной природой”, или машиной, третье – “взаимодействия человека с человеком”, или “игры между людьми”). Ни одно из перечисленных обществ не ликвидирует другое: постиндустриальное включает в себя элементы структуры, процессы, характерные для индустриального общества, а индустриальное не уничтожает того, что было завоевано на доиндустриальном этапе общества. Более поздние общественные явления, по Д. Беллу, накладываются на предыдущие слои, стирая некоторые черты и наращивая ткань общества как единого целого.
Д. Белл считает, что в настоящее время определилось 11 черт нового общества. Он особо выделяет пять компонентов: 1) в экономической сфере – переход от производства товаров к расширению сферы услуг; 2) в структуре занятости – доминирование профессионального и технического класса; 3) осевой принцип общества – центральное место теоретических знаний как источника нововведений и формулирования политики; 4) будущая ориентация – особая роль технологии и технологических оценок; 5) создание новой “интеллектуальной технологии”.
Д. Белл отмечает что постиндустриальное общество формируется под воздействием технологии интеллектуальной, а также информация и знание – является основой постиндустриального общества.
В постиндустриальном обществе появляются новые виды услуг, прежде всего в гуманитарной области, главным образом в здравоохранении, образовании, социальном обслуживании, а также услуги профессионалов и технических специалистов (например, проведение исследований и оценка, работа с компьюте-рами, осуществление системного анализа); сюда относит он торговлю, индустрию отдыха, сферу государственного управления, страхование и т.п. Отмечается, что услуги вовлекают все большую часть работающих с одновременным сокращением числа работающих в промышленности и сельском хозяйстве. Тот факт, что люди в общественном производстве сегодня общаются с другими людьми, а не взаимодействуют с машинами, является фундаментальной характеристикой труда в постиндустриальном обществе, полагает Д. Белл. Высокий уровень сферы услуг и значительный рост этого сектора свидетельствует, помимо прочего, о том, что потребности и интересы человека в постиндустриальном обществе выдвигаются на первый план в общей системе интересов профессиональных групп.
Важное значение для функционирования и развития социума имеет информация. Использование информационно-коммуникационных технологий способно дать огромный положительный эффект для экономики. Оно неизмеримо повышает мобильность капиталов, товаров и услуг, стимулирует предпринимательскую деятельность, развитие торговли, занятость, дает возможность более эффективно и творчески решать различные экономические и социальные проблемы, позволяет людям шире использовать свой потенциал. В СССР руководство страной
и наукой не смогло своевременно осмыслить такое явление и принять экстренные меры по широкой информатизации и компьютеризации общества.
Те, кто владеют массовым производством высокоскоростных процессоров для компьютеров, задают вектор развития программного обеспечения и формируют условия прогресса во многих других смежных областях. В итоге, большинство транснациональных корпораций, государствен-ных учреждений и множество других организаций оказываются “заложниками” количества
и качества производимого продукта подобных “эксклюзивных” поставщиков.
КНИГ ПИТЕРА ДРУКЕРА
Книга Задачи менеджмента в ХХI веке представляет новый взгляд на будущее теории и практики менеджмента. В будущем веке главным фактором станет производительность работников умственного труда, поэтому уже сегодня следует искать ответы на вопросы о том, чем определяется эта производительность, как добиться её повышения, как управлять работниками умственного труда (и можно ли ими управлять вообще), как применять опыт менеджмента в построении собственной карьеры.
Нет никаких сомнений, что книга ведущего теоретика менеджмента вызовет бурную и , безусловно, полезную дискуссию, поскольку в ней автор выдвигает новые концепции: например, он утверждает, что не существует единственно правильной организационной структуры, поскольку организационная структура лишь инструмент для повышения эффективности труда; что руководители не обязаны уметь выполнять ту работу, которую делают их подчиненные; что средний срок деятельности коммерческих (и не только) организаций не превышает 30 лет и т.д.
Изменения в мировой экономике и изменения в практике научного управления происходят одновременно. Задачи, которые предстоит решать менеджерам XXI века, особенно в развитых странах, определяются изменением мира, которое происходит на наших глазах. Поэтому Питер Друкер много внимания уделяет новым реалиям и выработке новых стратегий, которые позволят и компаниям, и их менеджменту достойно встретить проблемы нового столетия.
Новая парадигма менеджмента
Парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Менеджмент является общественной науки, для которой представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма не производит влияния на объективный физический мир. Серьезное изучение теории менеджмента относят к началу 30-х годов, именно с этого времени большинство ученых, писателей и практиков, говоря о реалиях менеджмента, склонны придерживаться двух систем.
Менеджмент – это менеджмент бизнеса
Начало практическому применению теории менеджмента было положено в общественных и государственных организациях. Первым шагом к соотношению менеджмента вообще с менеджментом бизнеса стала Великая депрессия, которая отличалась враждебным по отношением к коммерции и презрением к капитанам бизнеса. Чтобы не было путаницы менеджмент в общественном секторе был переименован в "государственное управление" и объявлен отдельной дисциплиной - самостоятельно изучаемой в университетах, с собственными терминологией и карьерной лестницей. Можно сказать, что слово «менеджмент» было в то время политически некорректным.
Единственно правильный способ управления персоналом
Должен существовать единственный правильный способ управления работниками. Этот принцип лежит в основе практически всех книг и статей, посвященных управлению персоналом.
Абрахам Маслоу в своей книге Eupsychian Management высказал мнение о том, что он и г-н Мак-Грегор глубоко заблуждалися. (Одна из наиболее цитируемых работ - книга Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) The Human Side of Enterprise (1960), в которой утверждается, что руководству приходится выбирать один из двух - поскольку их всего только два! - способов управления персоналом, которым соответствуют две подкрепляющие их теории, "теория X" и "теория Y", причем правильной является только теория Y.) Он со всей убедительностью доказал, что разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления.
Взаимоотношения начальника и подчиненного в современных условиях можно сравнить с дирижером оркестра и музыкантами.
Необходимо отметить, что в течение последних 50 лет деньги не являются единственным стимулом к труду. Главное людям нужно видеть задачу, проблему, требующую решения. Они должны знать миссию организации и верить в нее. Им необходимо постоянное повышение квалификации. Они должны видеть результат.
Можно отметить, что разными группами работников нужно управлять по-разному. Все чаще "служащими" следует управлять как "партнерами", а партнерство уже исключает "управление", поскольку предполагает равенство участников. Задача руководителя состоит в том, чтобы направлять людей.
Менеджмент в современном мире должен осознать и принять, что его политика не может и дальше строиться на заданных технологиях и формах конечного использования продукции. Технология и конечное использование превратились в фактор ограничения. Фундаментом деятельности менеджмента должны стать воспринимаемая потребителем ценность и решение потребителя относительно распределения его располагаемого дохода. Именно с такого представления и должны начинаться сегодня как политика, так и стратегия менеджмента.
Менеджмент ограничен внутренней средой организации
Все вышеперечисленные традиционные представления приводят к одному выводу: поле деятельности менеджмента - внутренняя среда организации.
Это представление объясняет различие между менеджментом и предпринимательством, иначе совершенно непостижимое.
С самого начала нужно осознать, что менеджмент и предпринимательство - это два совершенно разных аспекта одного процесса. Предприниматель, который не умеет управлять, обречен на поражение. Менеджмент, который не стремится к обновлению, - тоже.
Но предпринимательская деятельность инициируется внешней среды и направлена во внешнюю среду. Она не вписывается в рамки традиционных представлений о сфере деятельности менеджмента, именно поэтому везде распространилось мнение, что предпринимательская деятельность и менеджмент - разные вещи, более того, вещи, между собой практически несовместимые.
В последние десятилетия вследствие развития информационных технологий менеджмент постепенно переориентирует направление своих усилий: вектор его деятельности все чаще направлен извне вовнутрь.
Традиционное представление о том, что полем деятельности менеджмента является внутренняя среда компании, означает, что менеджмент воспринимается исключительно как одна из главных статей расходов.
Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде, за
Производительность работников умственного труда
Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и некоммерческой, - станут ее работники умственного труда и их производительность.
Производительность работника умственного труда определяется шестью факторами.
1. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: "В чем заключается производственное задание?"
2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять. Им необходима независимость.
3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
4. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.
5. Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.
6. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на "издержки", а скорее как на "капитал", и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.
В большинстве работ, связанных с умственным трудом, качество не бывает минимальным и регламентированным. Качество - это и есть конечный продукт умственного труда. Производительность работника умственного труда поэтому должна быть в первую очередь нацелена на достижение качества, причем не минимального уровня качества, а оптимального, а лучше - максимального.
Первое требование при разработке плана для работника умственного труда заключается в определении сущности задания, что позволяет работнику умственного труда сконцентрироваться на выполнении этого задания и отбросить все лишнее, насколько это возможно. Но для этого требуется, чтобы работники умственного труда сами определили, в чем заключается - или должно заключаться - их задание. Ибо только они сами могут правильно сформулировать свои задачи.
После того как задача определена, можно переходить к вопросу ответственности - сформулировать это требование также должны сами работники умственного труда.
1. Работники умственного труда несут ответственность за свой вклад в общее дело. Речь идет о том, что работник умственного труда сам принимает решение о том, по каким направлениям деятельности он (она) должен отчитываться в качественных и количественных показателях, в показателях затрат времени и средств. Работники умственного труда должны быть независимыми, а это подразумевает и ответственность.
2. Постоянная инновационная деятельность должна стать составной частью профессиональной деятельности работников умственного труда.
3. Постоянное повышение собственного уровня и постоянное обучение других должно стать составной частью их деятельности.
Повышение производительности умственного труда почти всегда требует, чтобы работа была реструктурирована и представлена как часть системы. Повышение производительности работника умственного труда требует пересмотра основного подхода не только к деятельности каждого отдельного работника, но и ко всей организации труда. Это принципиальное изменение.
На первом этапе выявляется подразделение или группа работников умственного труда, которые способны воспринять изменение в общем подходе к организации труда.
Далее, необходима упорная, кропотливая и последовательная работа в выбранном подразделении или группе работников. Ибо первые попытки, даже встреченные с большим энтузиазмом, почти наверняка натолкнутся на разнообразные непредвиденные проблемы. Только в том случае, если производительность на "экспериментальных участках" действительно повысится, новый подход можно распространить на другие подразделения или даже на всю организацию целиком.
Комментариев нет:
Отправить комментарий