Теорії мотивації

Теорії мотивації

· Теорія мотивації Абрагама Маслоу (Abraham Maslow)

· Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда (David McClelland)

· Теорія мотивації Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg)

· Теорія мотивації В. Врума (Victor Vroom)

· Теорія справедливості

· Теорія мотивації Л. Портера, Е. Лоулера

· Теорія X

· Теорія Y

· Теорія Z

· Теорія A

· партисипативне управління

Піраміда потреб Маслоу

Маслоу, створюючи свою теорію мотивацій у 40-і рр. намагався пояснити, чому в різний час у людей виникають різні потреби. Він вважав, що потреби людини мають ієрархічну структуру з 5 рівнів.

У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для нього є більш важливою або сильною.

· Фізіологічні потреби (потреби найнижчого рівня) є необхідними для виживання. Вони включають потребу в їжі, воді, захисті, відпочинку, сексуальні потреби.

· Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому (покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію).

· Соціальні потреби (потреби в приналежності, дружбі, любові) включають почуття приналежності до чого-небудь або кого-небудь, підтримки.

· Потреби в повазі включають потреби в особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.

· Потреби в самовираженні, самореалізації — потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби більш низького рівня, потім можуть думати про задоволення наступної по значимості потреби. Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.

Вони з'ясували, що існують два абсолютно різних набори чинників, пов'язаних із почуттям задоволення та незадоволеності роботою. Аспекти, що Герцберг назвав гігієнічними факторами, мали відношення до відчуття незадоволеності. Політика фірми, умови праці і техніка безпеки є потенційними джерелами незадоволеності роботою, тільки коли вони незадовільні. При цьому керівництво не може здійснювати мотивацію працівників, поліпшуючи одні лише гігієнічні фактори, що вже сприймаються як адекватні. З іншого боку, для підвищення продуктивності праці з успіхом можуть бути використані чинники, названі мотиваторами, такі як визнання, відповідальність, службовий ріст і інші заходи персонального заохочення.

Теорії мотивації

Теорія Герцберга — це природнє продовження теорії Маслоу: мотиватори сконцентровані на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів. Ця теорія була створена на основі даних, отриманих в результаті інтерв'ю, які бралися на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. У кого брали інтерв'ю просили описати ситуації, в яких вони відчували повне задоволення або, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до виводу, що задоволеність і незадоволення роботою викликаються різними чинниками. Так були виділені «мотиватори» (чинники, що роблять позитивний вплив на мотивацію) і «чинники контексту», або «гігієнічні чинники» (чинники, що роблять негативний вплив на мотивацію, визначають незадоволення від роботи).

До мотиваторів Герцберг відніс: 1) досягнення, 2) визнання успіху, 3) інтерес до роботи як такий, 4) відповідальність, 5) по службі, 6) можливість професійного зростання.

До чинників(факторів) контексту Герцберг відніс: 1) спосіб управління, 2) політику адміністрації, 3) умови праці, 4) міжособові стосунки на робочому місці, 5) заробітну плату, 6) невпевненість в стабільності, 7) вплив роботи на особисте життя.

Герцберг прийшов до украй цікавих висновків. Зокрема, він уклав, що мотіватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язані в першу чергу з вмістом роботи і внутрішньою потребою особи в самовираженні. В той же час чинники, що викликають незадоволення роботою, пов'язані перш за все з недоліками роботи і зовнішніми умовами.

Ще одне цікаве виведення Герцберга полягало в тому, що фактори-мотиватори і чинники контексту абсолютно несиметричні і не надають однакової дії. Так, чинники контексту, набуваючи негативного значення, викликають незадоволення роботою. Якщо ж ці чинники в цілому не виходять за межі очікуваного або бажаного, підвищення мотивації вони не викликають. Іншими словами, низька заробітна плата здатна підірвати мотивацію працівника, але її підвищення навряд чи підвищить його бажання працювати.

З іншого боку, фактори-мотіватори роблять позитивний вплив на мотивацію при позитивному значенні, тоді як їх зниження також не позначається на мотивації. Звертаючись до конкретного прикладу, можна стверджувати, що, з точки зору теорії Герцберга, підвищення по службі здатне підвищити мотивацію, проте її відсутність не надасть особливо негативної дії. Двофакторна теорія Герцберга. Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Гігієнічними чинниками є: 5) політика організації та її втілення адміністрацією; 6) умови праці; 7) заробітна плата; 8) мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими); 9) рівень безпосереднього контролю за роботою.

Мотиваціями є: 10) успіх; 11) кар'єра (просування по службі); 12) визнання та схвалення результатів роботи; 13) ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища); 14) можливості творчого та професійного зростання.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

· наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;

· реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;

· цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.